NHS işgücü planlaması mevzusunda öteki ülkelerden ne öğrenebilir?

Kusurlu projeksiyonlar, kusurlu içgörüler sağlar

İşgücü modellemesi ve planlaması hiçbir vakit kati bir bilim olmayacak bu sebeple hizmetler için arz ve talebin iyi mi gelişeceğine ve bunun uzun solukta gereksinim duyulan personel sayısı için ne anlama geldiğine dair varsayımlar gerektiriyor. Sadece bu tahminleri yaparken temel risk, dayandıkları verilerin yanlış olmasıdır; bu da kati olmayan yada alakasız önerilere neden olur.

Avustralya’da ulusal tahminler, klinisyenlerin değişik emek verme türlerini (örn. klinik ve klinik dışı vakit) iyi mi dengelediğine ve bunun hasta ihtiyacını karşılamak için gereksinim duyulan toplam personel sayısını iyi mi etkilediğine ilişkin noksan bilgilerle sınırlandırılmıştır.2 Avustralya sıhhat sistemi, ek olarak geleneksel olarak talebi karşılamak için göç eden ve taşeron işçilere güvenir; sadece bu işçiler devamlı veriler içinde güvenilir bir halde hesaba katılmaz, bu da ihtiyaç duyulan personel sayısının noksan tahmin edilmesine neden olur.

Belçika’da, kayıtlı olan sadece etken olarak çalışmayan doktorlar ile etken olarak çalışan doktorlar içinde (ikincisi oldukça daha düşüktür) mühim bir güçlük yaşanmaktadır. Mevcut verilerde ikisi içinde fark yapamamak, mevcut personel sayısı hakkında yanlış varsayımlara ve bazı kilit rollerde personel eksikliğine yol açmıştır.3 Hollanda, rutin verileri personel anketleriyle tamamlayarak bu problemi bir halde çözmektedir ( en azından pratisyen hekimler için) iş yüklerini ve gerçek aktivite düzeylerini daha iyi idrak etmek için.4

Esnekliğe izin ver

Öngörülerin belirsizlikle boğuşması gerektiği göz önüne alındığında, bunların etkililiği, değişikliklere ne kadar iyi uyum sağladıklarına ve tahminlerdeki herhangi bir belirsizliği telafi etmelerine bağlıdır.

Bu, Belçika’dan mühim bir ders oldu. Orada, yeni doktorlara sunulan lisans sayısını sınırlayan kotalar, revize edilen projeksiyon tahminlerine ve paydaş girdilerine cevap olarak her yıl revize edilebilir. Ve kontenjanlar eğitim kontenjanlarının sayısını değil, yalnızca mevcut mesleki lisansların sayısını sınırladığından, mezun sayısı o yıl için evvel belirlenmiş kontenjanı aştığı sürece lüzumlu hekim sayısının doldurulmasını sağlamak için esneklik vardır.5

Öngörüler, uyumlu siyaset oluşturmanın yerini tutamaz

İşgücü planlamasına yönelik daha sağlam yaklaşımlara haiz ülkelerde bile, kilit uzmanlık alanlarındaki eksiklikler ve personelin ülke genelinde eşit olmayan dağılımı devamlı sorunlardır. Yaygın sorunlardan biri, bir çok sıhhat iş gücü planlama modelinin, personel ücretlerini ve koşullarını, eğitimi, göçü ve emekliliği etkileyen politikalara nazaran ayrı ayrı geliştirilmesidir.6 Herhangi bir ülkede, işgücü tahminleri yalnızca harekete geçildiğinde bir fark yaratacaktır ve boşuna bir çaba olabilir. personelin işe alınmasını ve elde tutulmasını etkileyen daha geniş karar alma süreçlerinden bağlantısı kesilirse. Hakikaten de bu, İngiltere’nin devamlı takip edilmemiş yada daha geniş bir siyaset düşüncesiyle ilişkilendirilmemiş olan işgücü tahminlerini kullanma mevzusundaki inişli çıkışlı tarihinden bir derstir.7

Belçika’da, doktorlar uzman hastanede emek vermeyi tercih etme eğiliminde olduğundan, bazı uzmanlık gruplarında fazlalık varken, pratisyen hekimler için kotaları karşılamak uzun vadeli bir güçlük olmuştur. Küresel olarak işgücü planlaması için daha gelişmiş modellerden birini sunarken, Planlama Komisyonu’nun öteki mesleklere / uygulama yerlerine nazaran pratisyen hekimliğin ücretini ve çekiciliğini belirleyen siyaset kararlarından hâlâ bağlantısı kesilebilir. Belçika’nın işgücü planlama yaklaşımına ilişkin bağımsız incelemeler, devamlı olarak, Planlama Komisyonu’nun genel işgücü arzını ve elde tutulmasını etkileyen sıhhat politikalarının daha direkt çözümleme edilmesi ve bilgilendirilmesi yönündeki yetkisinin güçlendirilmesini önermiştir.8

Avustralya’da ulusal koordinasyon eksikliği de bir mesele olmuştur. Ulusal iş gücü planları, eğitim sayıları, iş gücü tahsisi ve göç benzer biçimde mevzularda karar alma ve mühim informasyon boşlukları sebebiyle baltalanmıştır. Bunun sebebi, mahalli yetki alanlarının eyalete/bölgeye özgü verilere erişimi olması ve kendi hususi amaçları için ulusal modellemeyle çelişebilecek ve tıbbi personel arzındaki dalgalanmalara katkıda bulunabilecek kendi planlarını ve projeksiyonlarını geliştirmesidir.9 Çabalar Verileri ve karar vermeyi daha iyi birleştirmek için yeni bir ortak tıbbi iş gücü planlama ve danışma organı kurma yeri.

Peki NHS için şimdi ne olacak?

Birleşik Krallık hükümetinin NHS içindeki personel gereksinimlerini kestirmek için daha saydam ve kapsamlı bir yaklaşım oluşturma taahhüdü mühim olmakla beraber, öteki ülkelerin deneyimleri bunun tüm sorunlarını çözmeyeceğini açıkça ortaya koymaktadır. Öngörülerin kıymeti, yalnızca modelin kısa vadede değişik personel senaryolarını ne kadar iyi tahmin edip bunlara uyum sağlayabildiğine değil, hem de uzun solukta siyaset yönünü etkileme ve anlamlı bir halde bilgilendirme kabiliyetine de bağlıdır. Umalım ki hükümet yalnız bir model geliştirmekle yetinmesin, hem de tavsiyelerin iyi mi uygulanacağı ve mali ve siyasal takaslarla dengeleneceği mevzusunda eleştirel bir halde düşünsün. NHS sonunda gelecek için daha iyi plan yapabilir.